中嶋よしふみ氏が
↓という記事を書いた。
はあ？ なにいってのこの人。と一読。
ただ、その滅裂さは、示唆に富むか、とも考えなおす。
ども、
バンコクは雨降り。
止んだら外出しよう。
ところで、
「日経新聞で退職した社員を罵倒する
サイバーエージェントの藤田社長が正しすぎる件について。」
http://blogos.com/article/95630/
という長いタイトルのブログ記事、読みました。
メディア利用して、社内事情をこのように発表するとは斬新ねぇ。藤田社長。
多数派なら危険というのは、付和雷同と実は大差ないのだけれど、
まあ、多数派なら危険という本質とは関係ない、
中嶋氏の主張はおいておいて、
話の肝は、
ではこの記事から得られるメリットとはなんだろうか。
それは社員がライバル企業へ転職してしまう事に歯止めをかける抑止効果だ。
記事の中では社員が引きぬかれた事について組織を守るためにあえて怒った、と書いてある。そんなことは社員に向けて言えばいい、
わざわざネット上で公表したら意味が無いと思われるかもしれないが、全く逆だ。
考えてもみて欲しい。
勤務先の社長が辞めた同僚を日経新聞で「意図的に」罵倒しているわけだ。
日常生活を送りたいごく普通の社員からすれば恐ろしい事態であり、恐怖の極みだ。
自分が同じことをやったら同じように日経新聞で罵倒されるかもしれないと考えれば、
強力な抑止効果になるだろう。
このロジックが分からない。
「日常生活を送りたいごく普通の社員」とやらは、どうせ転職する気ないんでしょ。
じゃあ関係ないよね。
辞めた後、前職の会社の社長に日経で罵倒されること、恐怖？
基本関係ないし。
過去は過去だもの。未来とは他人の空似だし。
引きぬいた会社への抑止にはなるのかなぁ。
最初から承知の上でしょ、関係ないんじゃないの。敵対覚悟なら。
ま、感想の前に、視点の整理から、
終身雇用でもなくて、ポストを用意しても、辞められちゃう会社は、
人材引き止めのために何が出来るのか？
その手段が社員に対する恫喝では、
もはや、社畜と言われるような人材しか残らないだろう。
社長がこれじゃ、先行きヤバイと思われたら、
優秀な人材、他でも食べていける人材から辞めてゆくもの。
人材流出に歯止めかからないだろう。
逆に、相当追い詰められているのかな。
アメブロ迷走しちゃったし。。
まあ、解決策として最初に思いつくのは、
去るものは追わずとも、優秀な人材が来るような、
徹底した、信賞必罰だろう。
それが出来ないんでしょ。
上手くいってないときに、
リストラもしながら、優秀な社員には残って欲しいはツライ。
http://itnp.net/story/872
「怒る」ってのは手詰まりなんだなぁ。
対策に忙しいときは、そんな暇ないもの。
まあ、責任者がそうなっちゃったら、
終わりの始まりと準備始めた方が無難だろうな。
ま、ITエンジニアで最初から転職を視野に入れるてるのは普通だし、
自分で自分の将来見通しつけとくの、当然のことだし、
わざわざ、書くようなことじゃないなぁ。って躊躇したんだけどさ。
この記事読んで、
経営難とスパイラルについて、考えさせられる。
いろんな意味で、真逆の話なんだけど。
ルネサスエレクトロニクス会長兼ＣＥＯ作田久男インタビュー
http://diamond.jp/articles/-/60034
私も事業部長クラス5人に早期退職勧告をしました。
じつは私は当時彼らとほぼ同じ歳で、
立石義雄社長（当時、現名誉会長）から「お前もその対象だ」と言われるかもしれないと思いながら、
彼らと仕事や働き方についてディスカッションした。そのとき感じたのが、60才で定年を迎えてからその後の人生を考えるのは遅いということ。
50才くらいで、60才以降どう生きるのかを考え始めなければ遅いんです。
今回も、早期退職は社員にとって金銭的な補償制度でもあるが、
これを機会に会社と自分とのミスマッチを解消して、
60才以降に自分はどう働くかを考えるチャンスになりませんか、と申し上げた。
状況が違うので、比べるのはなんだけど、
良いスパイラルと悪いスパイラルの違い分かりやすい。
まあ、辞めやすい職場の方が人材は残るもので、
流出の止まらない、魅力のない職場なら、
魅了なくても回るようにするか、
魅力ある職場にするか、
どちらしかなさそうなもの。
辞めたい人は辞めればいい、残った人でがんばろう。
って言った方が、まだ望む効果はありそうだけどねぇ。
もし、恫喝が人材引き止めに効くと思ってるなら、
リーダーになることは諦めた方がよい。
手段の欠如がいずれ大きな判断ミスにつながる。
人は誰でも、自分自身のリーダーは自分なのだけど。
いろんな高い授業料払った結果、それだけは確信を持ってる。
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