今年読んだ本の中では最大の衝撃です。
人の損切り、勉強中ですから、重かったです。
「私たちが６か月後に達成しなくてはならないのはこういうことで、
それは今やっている仕事とはかけ離れている。
今とはまったくちがう経験や方法が必要になる。
だからもしゼロからチームをつくるとしたら、
あなたを採用するかどうかわからない」
従業員にこう言える人事って、他にあるだろうか？
著者のマッコードさんはネットフリックスに人事の責任者として１４年関わり、
人事の原則に従い、自らを解雇すべき時期に辛いけど会社を離れ、
今は、人事システムのコンサルタントとして活躍されてるそうです。
チームかファミリーか明確にしたほうがお互いのため。
日本の場合、
中里スプリングさんのような小規模で家族的経営は稀に存在するが、
リストラするのに形式だけ昭和のままで、低成長放置がほとんど。
例えば、トヨタとか、
終身雇用無理といいながら、
ミスマッチな雇用関係をあっさりと解消出来ない。
悪いとこ取りの典型。大企業はこういうところばっかかな。
チームには明確な目的があり、ファミリーではない。
会社では解雇するのに、家族を解雇した経験ないなら、
ファミリーなどと言ってはいけない。吉本興業みたいな杜撰さで。
雇われ側にとっても重要な視点で、
リストラありの家族的経営とはドライに付き合うべきだね。
だけど、
成長ないのにネットフリックス型は無理。
経営陣が何も成長してなければ、企業も成長しない。
そんな中で、目的から人材集めれば、
その会社のレベルに相応しい人材しか残らない、目的に合わなくても。
とても歩留まり悪い人事。
まあ、終始人材募集してる会社ってよくある光景だけど。
転職者の評判悪い会社は買っちゃダメだ。
ネットフリックスの過去に囚われない成長への意欲にまずは驚嘆。
DMM.comみたいに、配信のプラットフォーマーとしての地位を確立したら、
そこで満足することも可能だったろうに、
全世界でのメディアの可処分時間シェアNo1をも目指し、
コンテンツメーカーとして、果敢に攻める。
企業分析から初期のこの会社買えたら、洗練された投資家だね。
解雇だけでなく、他社の面接受けて報酬の比較とかも、積極的に推奨。
いろんな工夫がされてますが、
雇用と解雇は表裏一体で、それはすべて目的から判断した結果に過ぎない。
ごく日常茶飯。
そこは伝統的会社のように感情で処理しない。お互いに。
それは入社したときから分かっていたこと。
社内も組織は流動的でプロジェクト制の様子、
歯に衣着せぬ批判とか目的中心主義が徹底されてる。
成果主義とか生ぬるいもんじゃなく、
人事考課を廃止して、目的にふさわしい報酬を払う。
こんなこと、徹底出来たらそりゃ成長するわな。
大事な宝石も手放すべきときは手放す。
ずっと、この名曲聴きながら読んでました。
詞も確認したんですけど、愛する人の喪失の歌なのに、
哀しみを湛えつつも、解放的で明るい。
ずっとその理由が分かりませんでした。今は分かるよ。
出会いと別れは表裏一体。ツモっては切る麻雀のよう。
ステージが変わったら、周りの人も変わる。
家族すら解雇したことのあるワタクシには、そのこと今は分かる。
人の損切り、ブロック解除します。
人が寄って来てもいい。
フィルタリングは私自身の課題。
好ましくない人が寄ってくるなら、私の力量の問題。
損切りでいちいち感情は引きずらない。損切りはコスト。
投資で行うことを、人でも行うだけのこと。
ダメな出会いで凹むのは、なんというか、お門違い。
青い鳥はどこにもいない。どこにも。
たが、それでいい。成長に投資だもの。
お問い合わせはsampome.net@gmail.comまで。
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